miércoles, 30 de abril de 2008

Self-directed work teams y Scrum. Comparando libros

El libro "Leading Self-Directed Work Teams", de Kimball Fisher, libro se refiere a la implementación de SDWT o Equipos de trabajo autodirigidos, en las organizaciones. Fisher prefiere el nombre High Performance Teams (HPT) o Equipos de alto rendimiento, ya que la idea de auto dirigidos o auto organizados suele interpretarse como sin líder, y no es así.

Por qué

El libro contiene una justificación de la utilización de HPT, un punto importante que tomo es que se incorpora a las empresas no porque es bueno para los empleados, sino porque es bueno para el negocio. Que además sea bueno para los empleados es un subproducto. Esto para mí es muy importante, ya que permite hablar con la dirección de la compañía sobre los temas de les importan (mejorar el negocio), y simplifica lograr que los empleados se sumen al cambio cultural ya que, al no depender de la personalidad de los mandos medios, tendrá más continuidad. Sobre este tema se vuelve cuando se describen las distintas formas de incorporar la cultura, desde la dirección, o desde los equipos.
A pesar de ser una parte interesante del libro, no es la más valiosa, ya que los ejemplos suelen estar alejados de la realidad de desarrollo de software e IT, y faltan ejemplos más recientes.

Cómo

Algunos temas particularmente interesantes son:
  • Las cinco etapas de implementación del cambio (empowerment):
    Investigación (Entendiendo), Preparación (Aceptando), Implementación
    (Haciéndolo funcionar), Transición (Manteniéndolo), Maduración
    (Mejorándolo). En cada una de ellas se requieren cosas distintas por parte
    de los líderes. Se identifican 3 niveles de liderazgo: los directivos
    (Culture Leaders), los mandos medios (Management Leaders), los líderes
    operativos (Operational Leaders). Este último es llamado supervisor en la
    cultura de Teoría X y team leader en la cultura de Teoría Y.
  • La descripción de la Teoría X (las personas sólo trabajan si alguien las
    controla y dirige) vs la Teoría Y (las personas se motivan y son más
    productivas si tiene libertad e información para actuar). Ver algo más de
    esto aquí.
  • Mucho contenido sobre el impacto que tienen los mandos medios y los
    supervisores, como incorporarlos al cambio y cual es el rol en la nueva
    forma de trabajo, incluyendo las capacidades debe obtener, y ideas de como
    desarrollar esas capacidades. Incluso un cronograma de ejemplo de como
    evoluciona su foco y que tareas puede hacer para ejercitar. Dado que estos
    niveles son los más susceptibles a percibir negativamente el cambio
    ("pierden poder") y dado que son críticos para que el cambio sea exitoso, es
    importante incorporarlos.
  • Ideas, concejos ejemplos sobre las actitudes que puede tener la gente
    ante el cambio (en cualquier nivel) y como puede ser manejada.
  • Cómo lograr compromiso (Accountability). Fisher no toma la separación
    entre responsability/accountability (buena noticia para nosotros,
    hispanoparlantes, ya que tenemos una sola palabra para ambas), para él son
    una sola. Adhiere a la idea que una responsabilidad de muchos no es de
    ninguno, y plantea formas de lograr eso dentro de la idea de equipo.
  • Cómo implementar HPT desde los equipos (nuestro jefe no está de
    acuerdo). Es posible, pero difícil. Esta parte es interesante, a pesar que
    no tienen recetas, al menos indica que debería pasar para tener éxito en
    esto. En muchos sentidos, lo veo similar a la situación de un consultor
    externo.
  • Cómo hacer que el cambio sea sostenible. Esto incluye el esquema de
    remuneraciones y beneficios; el mantenimiento y desarrollo de capacidades
    técnicas en un ambiente en el que los se busca que los miembros de los equipos aprendan de los demás, tendiendo a ser generalistas; el mantenimiento en el largo plazo de esfuerzos en temas que son de larga maduración o contínuos (Start Point system) y que afectan a varios grupos.
  • Los capítulos referidos a equipos de Information Workers y virtuales, no aportan tanto como algunos otros.
Comparando con los libros "The Enterprise and Scrum" y "Agile Project Management with Scrum", ambos de Ken Schwaber, encontré diferencias en el foco, no en el contenido.
  • En Scrum, se dan reglas a los equipos, esto es equivalente a las Boundary Condition (condiciones de bordes) de Fisher, pero este último indica que se necesitan, da ejemplos, pero no las fija: interacción con lo que no es el grupo, organización interna en cuanto a avance, reuniones de planificación, demo, retrospectiva, reunión diaria, etc.
  • Fisher da más detalle sobre como realizar el cambio cultural a nivel organización, aunque en esto hay superpocisión con el contenido de ""The Enterprise and Scrum".
  • Fisher tiene mucho más tratado los temas relacionados con la inclusión y entrenamiento de los mandos medios y supervisores, para que sean incorporados a la nueva cultura.
En resumen, creo que las dos lineas de pensamiento y autores son complementarios y que la lectura de ambos enriquese la comprensión y da más herramientas para la puesta de práctica de HPT/Scrum :).





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